幸运，源于我们一直在奋斗

今天我又招聘了一大批准新人，过几天经过培养后，又将派驻各地了，此时此刻我在想一个古老而又现实的问题。

如何留住人才？

这又是一个每个管理者都在追求答案的问题。如果你希望我能够告诉你一个一招搞定的办法，你肯定会失望的。

如何留住关键员工，没有捷径可走：我们必须系统地打造一个留人的机制，这个机制的重点可能是以下几个方面：

首先我很赞赏事业留人的说法。

我们的企业是不是一个有理想、有使命、有抱负的企业？我们是不是能给这些被称得上人才的人一个足够大的舞台（如果现在不够大，将来可以足够大）？如果是的，我相信你有足够的机会留住一个人才，哪怕是你给他的报酬并不是最好的。

其次，留住人才的一个并不需要你花费什么的做法是：让他们知道在你的心目中他们是关键人才，你真心希望留住他们。

很多时候，一些关键人才走掉仅仅是因为他不知道他在你心目中的地位。许多管理者不知道对一个人的工作表示认可。告诉人家他做的事情你很满意，是一个便宜却十分有效的留人的手段。

信任一个人也是留人的关键。

如何表现你对关键人才的信任，让他参与重大的管理与决策中来？一个企业要保守很多的秘密，但对关键的人才你通常有必要让他知道你的秘密。虽然你可能多了一些风险，但你赢得的可能是一颗感恩的心。

建立合理、公平的激励机制当然是留人的关键的一环。

给什么样的人涨工资、多发奖金、提升职位，是企业导向的重要体现，也是你告诉一个人你是否认为他是关键人才的最直接的办法。

给关键的人才适合他发展的培训机会，是留人的另外一个方面。

事实上，许多人（当然不是所有的人，有些人确实只相信“现金”）并不在意一时拿钱多少，但很在意他是否能在一个公司学到真正的本领。

有时，我们需要再往前跨一步，帮助员工进行他的个人职业生涯的设计，帮助他找到最适合他的事情和位置，这同样是留人的手段。

有时，为员工提供创业或参股的机会，也可能是留住关键人才的关键。对许多民营企业来说，这种手段可能是他们战胜外企（外企通常能提供丰厚的薪水、良好的福利以及培训）的唯一手段。

我相信，能否留住人才的关键通常不在于我们使用什么样的手段，而在于我们的心态。

我给你讲一个犹太人的故事：

一个犹太商人的儿子在老子的店里工作。他发现有一个工人在偷东西。他便问自己的父亲，如何惩罚这个偷东西的员工。

父亲告诉他：“给他涨工资。”

儿子吃惊地问父亲：“他偷我们的东西，为什么还要给他涨下资？\"

父亲的回答是：“他偷东西，是因为他挣的不够。”

我自然不会用这个故事鼓励人偷东西。但我想让我们深思的是，当我们抱怨人才的不忠时，我们想过没有，我们是否给了他足够的报酬和关怀，让他有足够的理由留下来？如果我们解决了这个心态问题，手段、方法是极易找到的。

留住人才的关键，还在于我们自己要清楚我们的领导能力是几级。通常，我们没有能力驾驭比我们领导能力高的人物；一个领导能力大于我们的人，是不会愿意长期接受一个比他领导水平差的人的领导的。知道了这一点，我们又有什么样的办法呢？我们唯一的办法是不停地学习，不断地修炼和提高我们自己的领导能力。